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淮北礦業工程建設公司人力資源管理對策研究

發布日期:2019-10-26  瀏覽次數:156
 一、工程建設總公司人力資源管理現狀及存在問題

 

  在緊鑼密鼓的發展中,企業規模的迅速壯大,曾一度使該公司遇到了前所未有的挑戰,遭遇了加快發展中的“人才瓶頸”。具體表現為:

 

  (一)管技人員嚴重不足

 

  在崗管技人員不足650人,根據生產和發展現實的需要,各專業成熟管技人員嚴重不足,總缺口大致在25%左右,其中以缺少礦建掘進隊技術員、機電技術員、通風測量技術管理人員,土建施工技術員、土建預算員,大型機電安裝技術人才、弱電及電子技術三大主業管理、生產型專業技術人才為甚。

 

  (二)各類人才流失嚴重

 

  各類人才積極響應集團公司到新區建功立業的號召,每年都有20多名中堅管技和技能人才被調往新區;建筑企業提拔與選拔干部以工作經驗和業績為主,未注重年輕干部的培養,又流失部分人才;專業技術人員經過幾年的鍛煉,學有所成后擋不住火爆的房地產市場誘惑而下海另創新業。現有人力資源隊伍思想也不穩定,受工資待遇及沿海周邊地區淘潮等外界條件的影響,人心思走問題依然嚴重。

 

  二、問題產生的原因

 

  近年來隨著工程建設公司的不斷壯大,礦建、土建、安裝、鉆探、巷綜掘分專業公司的成立,原來的企業理念及傳統的人力資源管理種種缺陷,逐漸暴露出來:舊的人力資源管理機制僵化,不能適應市場經濟建設的要求;人力資源管理觀念落后,特別是對人才定義的狹隘性阻礙了人的發展,長久以來單一的重視分來的大中專畢業生,忽視了其他人才的開挖;對人力資源管理重視程度不夠,導致在人力資源管理方面缺乏必要的措施;不注重人才培養和人才儲備,未形成一種科學規范的人才計劃、引進、培養、選拔、輸入及儲備機制。

 

  三、人力資源管理的對策與建議

 

  在當前煤炭行業經濟形勢嚴峻的大環境中,要實現企業發展,必須更新人才觀念,樹立“人人成才”和“適者為才”的大人才觀,為企業發展壯大匯聚更多更好的人才資源。針對目前公司出現的問題,建議實施以下對策。

 

  (一)實施兩項改革

 

  1、革新用人觀念。就是徹底摒棄唯學歷,唯身份,唯資歷,唯關系的陳舊思想,建立并落實全新的人才評價體系。樹立“適合崗位者就是人才”、“人人都是人才,人人都能成才”等大人才觀念。

 

  2、革新成才機制。就是打破干部終身制,規范落實管技干部聘任制度,優化真正讓“能者上、庸者下”的人才管理新環境。在選人上,以資歷為次能力為主,以身份為次業績為主,以小節為次大節為主,以文憑為次水平為主的任人唯賢原則。

 

  (二)打造“五大工程”

 

  1、教育提高工程。公司選拔高中以上文化程度且優秀的職工外派到高等學府脫產深造,充分激發起廣大職工學習熱情。而另一次調查表明,學歷教育只能幫助人具備10%的工作能力,而90%靠在職業培訓和實踐中獲得,即所謂培訓增值。通過培訓,使各類人才更適合崗位,更具有才干。工程建設總公司通過舉辦各類管技干部培訓班,使全員參加崗前培訓和專業技術培訓,人均接受培訓不低于70學時,效果非常顯著。。

 

  2、賽“馬”選才工程。在大人才觀念的支配下,對全體員工進行“盤點”,按照新的人才評價標準,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,挖掘蘊藏在普通員工中的精英。

 

  (1)從各類勞動競賽和技術比武中選拔。每一次群眾性的勞動競賽和技術比武都涌現出一批崗位能手和技術標兵。他們熱愛崗位,肯與鉆研,業務精通,在群眾中有一定的崗位帶頭和標兵示范作用。把這樣的人提拔到管技崗位上來,有利于在職工中形成愛崗敬業鉆研業務技術的良好風氣,帶動員工整體業務進步和素質提高。

 

  (2)從推薦競賽中選拔。即動員公司員工或基層組織向公司公開推薦人才,對入圍人員經組織培養、培訓和考核后提拔任用。工程建設公司董事長張正新同志曾經在全公司中層干部會上公開表示:“什么是人才,能干好工作的都是人才”。公司應本著人人可以推薦、人人可以入圍的用人方針,即可大大的調動了廣大職工的工作熱情,又拓寬了人才選拔途徑。

 

  (3)應從參加集團公司各類考試過關者和出席集團公司及工程建設公司及各類先進個人中選拔管理干部。這類人員一經選拔到管理崗位,他們雖然文憑不高,但熱愛學習、業務精通、現場工作經驗豐富、群眾基礎良好,在新的崗位上肯定能不負眾望,業績突出。將成為推動工程建設公司加快發展的適合人才。

 

  3、“造”才工程。應通過多種途徑啟動“造”才工程,為實現長足發展儲備人才資源。

 

  (1)選拔優秀職工參加轉專業培訓和工人技能升級考試。通過培訓及再教育,提高他們的文化素質,在今后的工作中,結合日常的工作經驗,能更好的發揮他們的一技之長。

 

  (2)鼓勵自學成才。鼓勵員工特別是掘進、機電、通風、地測、工民建和安裝工程等員工參加全國統一對口專業自學考試和成人高考,按政策在學費和車路費上予以補貼,既提高了自身素質,促進了崗位創效,又促進了學習型組織和學習型個人的創建。

 

  (3)開展全員職工培訓活動。培訓作為人力資本增值最快和最大的方法之一,已被許多成功的大型企業所認同。公司應不拘形式積極開辦各類培訓班,使職工每年至少接受70個學時以上專業技術培訓,在持續不斷的培訓中,提高員工的整體素質,為各類人才的脫穎而出打基礎。(4)送訓專業院校,培養后備人才。公司公開考試選拔各專業技術骨干脫產輸送到相應大學接受再教育,提高他們的理論水平,培養理論與實踐雙優的管理人才。

 

  4、引才工程。目前現有專業技術人才,特別是礦建、機電安裝、工民建等生產一線專業技術人才短缺,影響了工程建設公司正常生產和壯大。公司應通過多種渠道千方百計引進急需人才,并為他們創造舒暢的工作環境,讓他們安心工作。從每年的大中專畢業生中招聘品學兼優的可造之材,相信經過一定時間的鍛煉以后,他(她)們一定會在各自的崗位上成長成才,成為促進工程建設公司持續發展的后起之秀。

 

  5、留才工程。引進和培養人才重要,但留住人才更重要。公司要存深懷愛才之心、多謀富才之舉、大辦利才之事,啟動關愛留才工程,從不斷滿足各類人才的需要,逐步留住人才。

 

  (1)文化留人。構建尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的具有工程建設總公司特色的企業文化,以愿景留人,以制度留人。在集團公司政策允許的范圍內,從人才的引進、培訓、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列優惠政策,并形成制度,讓各類人才對工程建設總公司了解有吸引、加入有實惠、工作有干勁、發展有目標、奉獻有回報。

 

  (2)待遇留人。公司應根據自身的經營情況,力所能及地提高各類人才的工資福利待遇,發揮經濟杠桿的調節和物質激勵作用。

 

  (3)感情留人。從細微處入手關心各類人才的日常生活,制度性的到他們所在的工作單位了解他們的工作情況,幫助他們解決生活和工作中遇到的難題。各類人才,多為之解決一個困難,多一句節假日的問候,多一場暢所欲言的交談……,讓周到細致的暖人心工作使各類人才倍感親切,與企業與同事之間結下了深厚的友誼,增強了他們的歸屬感,使他們每天在心情舒暢的氛圍中,全神貫注地干工作,一心一意謀發展。

 

  (4)發展留人。就是幫助各類管技人才依據自身實際情況設計職業生涯規劃,幫助他們制定個人發展規劃和實施方案,并創造條件和良好環境幫助他們實現個人發展目標,讓各類人才充分感受到大有可為、大有能為。在條件許可的情況下,盡可能的尊重每個人的選擇權,鼓勵他們勇于自薦,選擇更適合的崗位,盡量滿足各類人才在成長和目標選擇方面的正當要求,努力為他們創造必要的條件,推動他們進入最佳心里狀態,盡快成才。

 

  通過以上人力資源管理工作的創新,相信能造就一支高素質的人才隊伍,將會形成人才輩出、百舸爭流、干事創業的生動局面。

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